昨天，人社部副部長信長星在新聞發布會上表示，將盡快發布促進就業公平的辦法，解決國企崗位世襲等問題。（據5月21日人民日報）

說起國企崗位的“世襲制”，人們很容易聯想到計劃經濟時代實行的企事業單位用工的“接班制”。作為特定歷史條件下的產物，接班制也曾為企事業單位提供了一定數量并具有一定素質的職工隊伍。但時代在發展，人才隊伍來源拓展了，企業用人要求提高了，“接班制”或者說“世襲制”必然要被改革，必然要退出歷史舞臺。

當然，與任何一項改革措施的推行一樣，總會有一部分既得利益者認為利益受到損害，從而起來阻撓改革。近日大慶油田出臺招工新政、“子弟不再全包分配”，這項在外人看來很正常、很應當的事情，就招致了部分職工的抗議。因此，改革者對改革的復雜性必須有清醒的認識，一方面堅定改革的立場，另一方面爭取被改革者的支持，讓改革者和被改革者達成廣泛的改革共識。而破除國有企業用人“世襲制”，就內在邏輯而言“公私兩利”，理應有共識基礎。

從社會層面來講，具有促進就業公平乃至社會公平的突破意義。自由就業是充分就業的前提，但現實當中總有這樣那樣的就業壁壘。國有企業，特別是一些福利待遇好的國有企業，不公開招聘，優先錄用職工子女，這就是就業壁壘之一。必須從促進就業公平的高度，破除這個壁壘，充分發揮國有企業對勞動力的吸納作用，實現國有企業福利待遇的公平共享。

從企業自身層面來講，有助于提升企業的競爭力。國有企業因為其身份的特殊性，既要按市場經濟規律辦事，又要更大程度地承擔公共服務的職能，這對企業經營管理人員和職工都提出了很高的要求。打破國有企業用人上的內部循環、“近親繁殖”，既有利于拓寬選人用人視野，廣納天下英才，也有利于擺脫復雜的裙帶關系，實現對干部職工的有效管理監督。

不僅如此，破除國有企業用人“世襲制”，對于國企職工及其子女來講，也未嘗不是一件好事。事實上，一些老職工的子女并不一定想到父母所在的單位上班，而更愿意自己出去闖一闖。在這種情況下，這種看似福利的東西，反而成了束縛他們自由發展的枷鎖。而對老職工來講，“身在曹營心在漢”的子女也不一定能踏實工作，反而可能拖累企業發展，影響退休待遇，讓他們“老無所依”。

其實，包括破除國企用人“世襲制”在內，任何一項改革措施，只要是合理的、必須的，其必然包含著“公私兩利”的內在邏輯。作為改革的利益相關者，必不可事先固化立場，為了反對而反對，而應當想深一些、想開一些，以凝聚起更大的改革共識，產生更大的改革紅利。

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