“能上”是一種激勵，“能下”同樣是一種激勵。實現干部“能下”“真下”，並不是為了懲戒處分、排斥打擊哪個干部，而是要建立優勝劣汰、獎優罰劣、激發全體干部干事創業積極性的新機制

　　去年7月，中央印發《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，要求通過健全完善制度機制，著力解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題。據統計，截至目前已有北京、天津、河北、甘肅等至少12個省份出臺了實施細則或實施意見。“能上能下”的人事制度改革，即將進入全面鋪開、系統實施階段。

　　推進干部能上能下，是推進全面從嚴治黨的重要舉措，促進干部干事創業、勇於擔當的重要保障。鄧小平同志早在1962年就指出過，干部能上不能下“副作用很大”，“要逐步從制度上、習慣上、風氣上，做到能上能下”。《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》的出臺，從頂層設計上厘清了干部“能下”的情形、程序和責任主體。如今各地相繼出臺實施細則，是從細分領域、具體規范上予以對接和完善。隨著這項制度進入實際操作階段，一場能者上、庸者下、劣者汰的改革已然開啟。

　　實現干部能上能下，關鍵是“能下”，癥結點在於不能勝任現職的領導干部。干部“能下”的6種情形中，退休免職、任期屆滿離任、健康原因調整和違紀違法免職，基本都已經實現了制度化、常態化。對那些“沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不適應”的干部，如何調整、如何對待，是解決干部“能下”問題的重中之重。這也是各地實施細則的一個突出著力點。比如湖北省的實施意見，把不適宜擔任現職需要調整的情形擴充到20種，包括“參與封建迷信活動”“不服從組織安排，跟組織討價還價”等內容。北京則增加了“違反有關規定經商辦企業、在企業等經濟實體兼職”等內容。

　　實現干部能上能下，難點是“真下”。過去干部能上不能下，原因不僅在於“下”的情形不明確、管道不暢通，更在於“下”的執行力度不夠大。比如干部問責制，在問責中被免職的干部往往被“高高拎起、輕輕放下”，沉寂三五個月旋即恢復同等級別工作，甚至“明降實升”，令問責和“能下”失去效力。社會公眾關心干部“能下”，關心的不是設定什麼比例、指標，也不是季末年底的統計數據，而是有沒有制度化的可實現路徑，到底都是誰實現了“真下”。無論是中央規定還是各地細則，都將“嚴明工作紀律，不得搞好人主義”作為紀律原則。“令在必信、法在必行”，下一步要狠抓常態執行，真正實現制度落地有聲、落實抓鐵有痕。

　　人是需要被激勵的，“能上”是一種激勵，“能下”同樣是一種激勵。實現干部“能下”“真下”，並不是為了懲戒處分、排斥打擊哪個干部，而是要建立優勝劣汰、獎優罰劣、激發全體干部干事創業積極性的新機制。許多不適宜擔任現職的干部，畢竟沒有犯下大過錯，如果簡單“一下了之”“打入冷宮”，隻會加劇干部群體對“能上能下”制度的抵觸心理。干部人事工作，不僅要管進也要管出，不僅要管人事更迭，還要能安撫心靈、團結干部。推動干部能“下”，也應完善“能下”之后的管理機制，對調整下來的干部跟蹤了解思想狀況和工作狀態，對能力不足的強化培訓，對存在困難的及時幫助解決，對存在問題的及時提醒教育。讓干部“下”得服氣服眾，讓干部群體受到激勵觸動，才能夠起到激濁揚清、振奮干勁的重要作用。

　　“流水不腐，戶樞不蠹。”推進能上能下，可以說是激發干部隊伍活力的源頭工程，能上能下、有進有出，才有干部隊伍的“健康態”。讓“能下”形成常態化激勵，鞭策后進者，鼓舞先進者，營造“能者上、庸者下、劣者汰”的氛圍，一定可以鍛造出素質過硬、作風優良的干部隊伍。

　　《 人民日報 》（ 2016年03月31日 05 版）

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