“單獨二孩”政策在各省、市陸續落地，但由此引發的“二孩權”消解對策也頻現苗頭。

　　長沙有媒體報道了當地一市民的遭遇。這位母親在生下一個女孩后想再入職場，卻在求職過程中頻頻遇上“二孩歧視”。盡管她并沒有生二孩的計劃，“但很多公司了解到我一胎生的是女兒后，似乎認為‘生二孩’可能性很大。”

　　上述個案絕非鮮見，從用人單位的角度觀察，這樣的“歧視”似乎是自然而然的。畢竟，在一胎政策下，用人單位對適齡女性員工休產假的預期是相對確定的——絕大多數女性在職業生涯中將只休一次產假。企業據此做好工作交接也相對可控。但在“單獨二孩”政策下，用人單位對于女性員工因休產假而產生的工作協調變得相對困難。尤其是對于一些女性員工較多的用人單位，碰到員工扎堆生育，在用人上還真難以應對。如重慶某職校，據稱“教職工僅有200多人，其中有近1/4的女教師符合生育‘二孩’的條件”。在校內設定“二孩指標”也因此成了不得已而為之的辦法。

　　值得慶幸的是,目前我們還沒看到有用人單位明確禁止女性員工生育二孩，也未見有用人單位敢公開宣稱不接收準備生育二孩的應聘者——這樣的行為，明顯違反《勞動法》《婦女權益保障法》及《就業促進法》等多部法律法規。

　　面對林林總總的“二孩權”消解對策，負有法定義務的職能部門也不能坐視。否則，法律的權威與尊嚴就會在這些明滋暗長的權利消解對策中慢慢退化。在“二孩政策”剛剛落地的當下，勞動執法部門尤應加大對用人單位的監管，嚴厲查處就業市場上的性別歧視。讓那些蠢蠢欲動者知難而退。而對于已經發生的歧視行為，行政救濟、司法救濟的通道要時刻為女性員工敞開，有制度化的救濟手段為后盾，“二孩”權才能得到有效保障。

　　然而，在政府層面，也應正視用人單位在追求利益最大化和保障員工生育權上的矛盾。完善全國統一的生育保障體系，分散用人單位在女性員工休產假上的人力資源成本，維護用人單位在招用女性員工上的利益平衡，已是當務之急。

　　（摘編自4月4日《廣州日報》，原題為《救濟渠道暢通，“二孩”權才有保障》）

　　《 人民日報 》（ 2014年04月08日 05 版）