日前，全國多地表示將試行公務員聘任制，人社部部長尹蔚民此前表示，人社部正就公務員聘任制制定相應辦法，正在全國范圍內試點。有專家表示，后續聘任制公務員的大范圍推行阻力則來自于公務員待遇終身制傳統過于根深蒂固，預計行政執法類公務員將是發展重點。

公務員聘任制好處自不待言。以往在委任制之下，公職職位成為鐵飯碗，旱澇保收。公考競爭激烈，但一旦進入公務員系統，則“非因法定事由和非經法定程序不被辭退或開除”，缺乏退出機制，一方面導致部分公務員人浮于事，另一方面提高了用人成本。而且，因為缺乏面向社會的開放性，公務員體系內的不合格者出不去，外部的優秀人才進不來，公務員隊伍結構僵化，新陳代謝不夠順暢，缺乏對人才的吞吐和吸納能力。

正因為上述種種原因，以引入退出機制、激活競爭為目標的公務員聘任制，歷來為公眾所廣泛呼吁，地方推動試點算是對輿論的回應，但就目前的試點經驗來看，公務員聘任制很難說已經攪動了公務員系統的一潭死水，反而在實踐中暴露出不少問題。究其根源，聘任制并未建立起科學的人才評價機制，公職人員的招考、聘任、退出，都是建立在傳統的評價體系之上。

與聘任制匹配的評價機制的缺失，使得聘任制存在諸多問題。比如，公務員法規定聘任制適用專業性較強及輔助性兩類職位，但哪些專業性較強、哪些是輔助性，缺乏明確規定；再比如法律規定聘任方法為公開招聘和直接選聘，公開招聘等于沿用委任制招考程序，難以杜絕公考中存在的黑幕、因人設崗、特權招聘等問題，直接選聘因為缺乏程序規定，又留下可供鉆營的漏洞。聘任制是要激活競爭，但對聘任者的選拔機制，卻存在不少模糊乃至罅隙之處，削弱了聘任制公務員對體制的激活效應。

更重要的是，因為沿襲的是舊的評價機制，不少試點地區中，公務員聘任制并沒有形成有序和及時的退出機制。還是以深圳為例，2010年后入職的聘任制公務員尚無被辭退者，即便追溯到2007年以來，只有20余位聘任制公務員因自身意愿等原因，主動辭職。而據人社局公務員管理處人員介紹，“如果發生瀆職、貪污或其他觸犯合同規定的違法問題，肯定會解聘并辭退相關聘任制公務員”。這種退出門檻，雖解決了公務員免職再度復出的問題，但以違法問題為退出門檻，延續的還是“不出事、不違法即合格”的傳統評價模式，這種退出未免條件過高，能不能激活競爭，解決人浮于事等病灶，依然成問題。

公務員聘任制當然不是為了退出而退出，有能力者，在崗位上穩定晉升未嘗不可，但如果科學全面的篩選評價機制沒有確立，公務員聘任制何嘗不會催生新的鐵飯碗？正因如此，公務員聘任制要想真正成為一條體制的鯰魚，必須在人員的招錄、考核、退出等各方面，形成一種有激勵意義的篩選評價機制，在程序上堵死各種特權漏洞，在考核上激活“外來者”的工作動力，實現與委任制公務員的合理競爭。